이번 2025년도 총무분야 해외정책연수는 8박 10일간 독일, 네덜란드, 벨기에 3개국을 방문하여 총무 분야의 해외 우수 정책 및 사례를 조사하는 데 목적이 있었습니다. 방문단은 젊은 공직자의 이탈 가속화, 복무 제도 다변화 등 변화하는 환경에 대응하기 위한 공무원 후생복지 및 복무 제도, 교육 시스템 등을 심층적으로 파악했습니다. 특히 직무 중심 인사체계, 유연근무제 활성화, 체계적인 사회보장제도, 고위공무원단 관리, 그리고 성평등과 포용성을 강조하는 조직문화 등 유럽의 선진 사례들을 면밀히 검토했습니다. 이를 통해 방문단은 소속 기관에 적용 가능한 구체적인 정책 제안과 제도 개선 방안을 발굴하는 중요한 성과를 달성했습니다.

독일 알스도르프 시청 방문단은 인구 4만 8천여 명 규모로 과거 탄광 도시에서 폐광 도시로 전환된 알스도르프 시청을 방문하여, 우리 도의 폐광 지역과 유사한 여건 속에서 행정 운영의 안정성과 직원 만족도를 높이는 방안을 모색했습니다. 주요 활동으로는 육아휴직 및 아동 양육 지원금, 67세 정년과 명예퇴직 제도, 여성 간부 공무원 비율, 직무 중심 인사 및 보수 제도, 유연근무 및 재택근무 활성화, 초과근무 수당 및 휴가 제도, 수평적 조직문화 등에 대한 설명을 듣고 논의했습니다. 특히 의사 처방에 따른 기간 제한 없는 육아휴직과 자녀 수에 따른 아동 양육 지원금 지급, 그리고 직무의 전문성을 고려한 20년 이상 동일 직무 수행 가능성은 인상 깊었습니다.

출장을 통해 얻은 핵심 교훈은 직무 중심 조직운영과 가정친화적 근무환경이 행정 안정성과 직원 만족도를 높이는 데 결정적인 역할을 한다는 점입니다. 또한, 폐광 이후에도 체계적인 사회보장제도를 통해 인구 유출을 막고 인구가 지속적으로 증가하는 사례는 지역 소멸 문제에 대한 중요한 시사점을 제공했습니다. 소속 기관에 적용 가능한 구체적 방안으로는 중요직무급 수당 확대 운영, 전문직위 및 전문관 제도 확대, 스마트워크 및 재택근무 지속 장려를 통한 일-가정 양립 지원, 그리고 육아지원 정책 예산의 통합 편성을 제안했습니다. 또한, 안정적인 사회보장제도 강화를 통해 인구 이탈을 방지하고 지역 소멸 문제를 근본적으로 해결하는 정책적 시사점을 얻었습니다.

독일 연방내무부 공무원지원협회 방문단은 1960년에 설립되어 약 20만 명의 회원을 보유한 독일 연방내무부 공무원지원협회를 방문하여 공무원 및 가족 대상의 복지, 여가, 사회 안전망 제공 시스템을 조사했습니다. 협회는 연방 단위 범정부 협회로서 단일 부처에 국한되지 않고 연방 정부 산하 기관 및 부처를 통합하여 지원하며, 사회 서비스 통합 지원 모델을 구축하고 있었습니다. 인근 국가 휴양시설 및 여행사와 협업하여 하이킹, 요가 등 다양한 프로그램을 지원하고, 직원 정신건강 지원을 통해 업무 효율 향상과 스트레스 감소에 기여하는 점이 주목할 만했습니다. 또한 퇴직 공무원에 대한 연금 지원 및 여가 활동 프로그램 운영, 그리고 무이자 긴급 자금 대출(최대 500만 원) 및 주택 보조비 지원 등 재정 지원 서비스도 인상 깊었습니다.

핵심 교훈은 공무원 간 차별 없는 일관성 있는 복지 지원과 정신 건강 관리의 중요성, 그리고 퇴직 후에도 지속적인 사회적 활동을 지원하는 시스템의 필요성입니다. 소속 기관에 적용 가능한 방안으로는 현재 운영 중인 직장금고 대출 사업의 이율 조정(인하) 및 대출 금액 인상 등 복지 확대를 검토하고, 도에서 운영 중인 마음쉼터 모델을 도내 시군에도 확대하여 직원 정신건강 지원 사업을 추진하는 것을 제안했습니다. 또한, 퇴직 공무원 멘토링 시스템 사업을 추진하여 공직 경험을 후배에게 전수하고, 간부급 공무원을 대상으로 전문 분야 자문 및 직원 교육을 통해 업무 역량 강화를 도모하는 정책적 시사점을 얻었습니다.

네덜란드 고위 공무원 조직(ABD) 방문단은 1995년에 설립된 네덜란드 고위 공무원 조직(ABD)을 방문하여 고위 공직자 인사, 선발, 전문성 및 리더십 개발, 교육, 경력 관리 시스템을 학습했습니다. ABD는 기관장의 추천을 받아 참여하는 평균 1년에서 1년 6개월의 전문성 개발 및 리더십 역량 강화 프로그램을 운영하며, 모든 직원은 연 1회 자기 주도 경력개발 계획서를 수립하는 점이 특징이었습니다. 또한 공무원 직무를 118등급으로 구분하고, ABD는 15등급 이상을 관리하며 부처 외부에서 독립적으로 고위 공무원을 선발하는 시스템을 갖추고 있었습니다. 고위 공무원의 순환 근무를 통한 경험이 승진 경쟁력을 강화하는 필수 요소로 작용하는 점도 중요한 인사이트였습니다.

출장을 통해 얻은 핵심 교훈은 직무 난이도와 책임도를 반영한 인사 보상 구조, 자기 주도 경력 개발 기반 교육 체계가 젊은 직원들의 업무 형평성 불만과 번아웃 문제를 완화하는 데 효과적이라는 점입니다. 소속 기관에 적용 가능한 구체적 방안으로는 직무 난이도 및 책임도 요소를 보직 관리 체계에 일부 반영하여 직무 가치 중심의 인사 운영을 점진적으로 확대하고, 희망 보직 제도의 실효성 강화 및 경력 개발 대화 운영을 통해 내부 인사이동 절차의 투명성과 예측 가능성을 높이는 것을 제안했습니다. 또한, 직원 주도 교육 선택권 확대와 교육 결과를 경력 보직에 반영하는 자기 주도 경력 개발 기반 경력 관리를 도입하여 번아웃 완화 및 업무 동기 부여를 도모하는 정책적 시사점을 얻었습니다.

벨기에 EU 본부 방문단은 1993년에 설립된 벨기에 EU 본부를 방문하여 초국가적 거버넌스 협력 체계, 조직 문화 개선 노력, 그리고 복무 제도를 조사했습니다. EU 본부는 통일된 입법, 예산, 협정 업무를 수행하며, 특히 성평등, 다양성, 포용성을 중시하는 조직 문화를 확립하고 있었습니다. 내부 인사 과정에서 모든 차별적 요소를 제거하고 전문성과 효율성을 중시하며, 팀워크와 협력을 가장 중요한 요소로 평가하는 점이 인상 깊었습니다. 복무 제도 측면에서는 유연근무제와 재택근무를 적극 활용하여 주 4일제(1일 9.5시간, 주 38시간)를 시행하고 있었으며, 장기 병가자에 대한 복귀 전담 코디네이터 운영과 '연결되지 않을 권리'(근무시간 외 업무 연락 금지) 시행, 그리고 사내 정신 건강 및 복지 프로그램 제공 등 직원들의 워크-라이프 밸런스를 중시하는 정책들이 주목할 만했습니다.

핵심 교훈은 성평등, 다양성, 포용성을 기반으로 한 조직 문화가 창의성 증진과 직무 만족도를 높이는 데 필수적이라는 점입니다. 또한 유연한 근무 환경과 직원들의 정신 건강을 지원하는 포괄적인 복지 프로그램이 업무 효율성과 직원 만족도에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인했습니다. 소속 기관에 적용 가능한 구체적 방안으로는 내부 인사 과정에서 차별적 요소를 제거하고 성과 중심 평가를 강화하며, 다양성 교육을 정기적으로 실시하여 포용적인 조직 문화를 조성하는 것을 제안했습니다. 또한, 직무별 전문 교육 프로그램 개발 및 멘토링 시스템 운영을 통한 전문성 강화, 주 4일제 단계적 추진 및 재택근무 활성화를 통한 유연근무 확대, 그리고 마음쉼터 및 정신 건강 프로그램 확대, '연결되지 않을 권리' 정착을 통한 직원 복지 향상을 도모하는 정책적 시사점을 얻었습니다. 장기 병가자 복귀 전담 코디네이터 운영과 개별 복귀 플랜 작성 지원을 통해 직원들의 안정적인 직무 복귀를 돕는 시스템 구축도 중요한 정책적 시사점이었습니다.