이번 2025년도 총무분야 해외정책연수는 8박 10일간 독일, 네덜란드, 벨기에 3개국을 방문하여 유럽의 선진 총무 분야 정책 및 우수사례를 조사하는 데 목적을 두었습니다. 방문단은 젊은 공직자 이탈 가속화, 복무제도 다변화 등 변화하는 행정 환경에 대응하기 위해 공무원 후생복지, 복무제도, 조직문화 혁신 방안을 모색하였습니다. 특히 직무 중심 인사체계, 유연근무 활성화, 포괄적 복지 시스템, 그리고 폐광지역의 인구 유출 방지 전략 등 다양한 분야에서 실질적인 시사점과 적용 가능한 정책 방안을 도출하는 성과를 거두었습니다. 이번 출장을 통해 얻은 교훈과 사례들은 향후 소속 기관의 제도 개선 및 시책 개발에 적극 활용될 예정입니다.

1. 독일 알스도르프 시청 방문단은 독일 알스도르프 시청을 방문하여 과거 탄광도시에서 폐광도시로 전환된 지역의 행정 운영 사례를 연구하였습니다. 이 도시는 소속 기관의 일부 폐광지역과 유사한 여건을 가지고 있어 특히 주목받았습니다. 주요 활동으로는 시청 관계자들과의 면담을 통해 직무 중심 인사제도, 유연근무 및 재택근무 활성화, 그리고 포괄적인 육아 및 사회보장제도에 대한 설명을 들었습니다.

핵심 정보와 인사이트는 알스도르프 시가 직무의 전문성을 고려하여 20년 이상 동일 직무 수행을 가능하게 하고, 팀장 외 직급 구분이 없는 직무 중심 보수제도를 운영한다는 점이었습니다. 또한, 유연근무 및 재택근무가 최대 85%까지 활성화되어 있으며, 육아휴직 기간 제한 없이 급여 100% 지급, 자녀 양육 지원금(Kindergeld) 지급, 그리고 전 직원 30일의 연차 휴가와 기간 제한 없는 병가 제도를 운영하고 있다는 사실을 확인하였습니다. 인상 깊었던 사례는 모든 광산 폐광 후에도 체계적인 사회보장제도 덕분에 인구 유출이 적고 오히려 인구가 지속 증가하는 추세를 보인다는 점이었습니다.

출장을 통해 얻은 핵심 교훈은 직무 중심 조직 운영과 가정 친화적 근무 환경이 행정 운영의 안정성과 직원 만족도를 높이는 데 결정적인 역할을 한다는 것입니다. 소속 기관에 적용 가능한 구체적 방안으로는 직무 난이도와 책임도를 반영한 중요직무급 수당 확대 운영 및 직무 중심의 성과 평가 방안을 검토하고, 전문직위 및 전문관 제도를 확대하여 직무 전문성을 인정하는 보상 체계를 마련하는 것입니다. 또한, 스마트워크 도입 및 재택·유연근무를 지속 장려하여 일-가정 양립을 지원하고, 분산된 육아지원 예산을 통합 편성하여 실질적인 지원을 강화해야 합니다. 폐광지역의 인구 유출 방지를 위해서는 체계적인 사회보장제도 확립이 근본적인 해결책임을 인지하고 관련 정책을 추진할 필요가 있습니다. 이와 함께, 방문단은 독일의 휴가 사용 장려 정책을 벤치마킹하여 특별휴가 부여 등 실질적인 휴가 일수 확대를 검토하고, 휴가 사용률을 기관평가 항목에 포함하며, 관리자 인식 개선 교육을 의무화하는 방안을 제안하였습니다. 도시 미관 개선을 위해 독일의 사례를 참고하여 (가칭)건물 외부 미관 관리 조례 제정을 검토하고, 주민 참여형 캠페인과 인센티브를 도입하며, 관광지 공중화장실에 다회용 타월 소독건조기 보급을 추진하는 방안도 논의되었습니다. 베이비부머 세대 퇴직에 따른 행정 공백을 최소화하기 위해 독일의 점진적 퇴직제도와 공동 보직제를 참고하여 관리자급 직무 공유(Job Sharing) 시범 도입 및 공로연수 대체형 시니어 멘토링 근무제 신설을 제안하였습니다.

2. 독일 연방내무부 공무원지원협회 방문단은 독일 연방내무부 공무원지원협회를 방문하여 공무원 및 그 가족을 대상으로 하는 포괄적인 복지 및 사회안전망 제공 시스템을 살펴보았습니다. 이 협회는 연방 단위의 범정부 협회로, 단일 부처에 국한되지 않고 연방 정부 산하 기관 및 부처를 통합하여 지원하는 모델을 구축하고 있습니다.

주요 활동은 협회 관계자들과의 면담을 통해 휴양시설 지원, 장학금, 긴급지원, 문화·스포츠 등 다양한 복지 지원 프로그램에 대한 설명을 듣는 것이었습니다. 특히 인근 국가와 협업하여 하이킹, 요가 등 다양한 휴양 프로그램을 제공하고, 직무 스트레스로 인한 정신적 어려움에 대한 상담 서비스 지원을 통해 공무원 업무 효율을 향상시키고 스트레스 수준을 감소시킨 사례를 확인하였습니다. 또한, 퇴직 공무원에 대한 연금 지원 및 여가 활동 지원 프로그램, 그리고 무이자 긴급 자금 대출(최대 3,000유로) 및 주택 보조비 지원 등 재정적 지원 서비스가 인상 깊었습니다.

출장을 통해 얻은 핵심 교훈은 부처 간 차등 없이 모든 공무원에게 일관성 있는 복지 혜택을 제공하고, 현직뿐만 아니라 퇴직 공무원까지 아우르는 포괄적인 지원 시스템이 공무원의 사기 진작과 안정적인 생활에 크게 기여한다는 점입니다. 소속 기관에 적용 가능한 구체적 방안으로는 현재 운영 중인 직장금고 대출 사업의 이율을 인하하고 대출 금액을 인상하는 등 복지 확대를 검토하는 것입니다. 또한, 도에서 운영 중인 마음쉼터 모델을 도내 시군으로 확대하여 직원 정신건강 지원 사업을 추진하고, 스트레스 측정 및 개인 맞춤형 상담을 운영해야 합니다. 퇴직 공무원 인력 관리를 위해 퇴직 공무원 멘토링 시스템 사업을 추진하여 공직 경험과 노하우를 후배들에게 전수하고, 퇴직 준비 교육 중인 간부급 공무원을 대상으로 전문성을 갖춘 분야에 대한 자문 및 직원 교육을 통해 공무원들의 담당 업무 역량을 강화할 수 있을 것입니다.

3. 네덜란드 고위 공무원 조직(ABD) 방문단은 네덜란드 고위 공무원 조직(ABD)을 방문하여 고위 공직자의 인사, 선발, 전문성 및 리더십 개발, 경력 관리 시스템을 연구하였습니다. ABD는 1995년에 설립되어 약 2천 명의 고위 공무원을 관리하며, 중앙 정부 차원의 고위 공무원단 운영 제도로서 한국의 인사 교육 체계에 시사하는 바가 컸습니다.

주요 활동은 ABD 관계자들과의 면담을 통해 고위 공직자 전문성 개발 및 리더십 역량 강화 프로그램, 모든 직원의 연 1회 자기 주도 경력개발 계획서 수립 제도에 대한 설명을 듣는 것이었습니다. 네덜란드는 공무원 직무를 118등급으로 구분하여 책임도, 난이도, 직무 가치를 반영하고 있으며, ABD는 15등급 이상을 관리합니다. 고위 공무원 선발은 부처 외부에서 독립적으로 운영되며 리더십, 협업력, 위기 대응 처리, 직무 수행 역량 등을 종합적으로 평가한다는 점이 인상 깊었습니다. 또한, 고위 공무원의 경우 순환 근무를 통한 경험이 필수적이며, 순환 근무 경험이 승진 경쟁력을 강화한다는 점을 확인하였습니다.

출장을 통해 얻은 핵심 교훈은 직무 난이도와 책임도를 반영한 인사 운영과 자기 주도 경력 개발 기반의 교육 체계가 젊은 직원들의 업무 형평성 불만과 번아웃 문제, 교육 및 자기 개발 동기 저하 문제를 완화하는 데 효과적이라는 것입니다. 소속 기관에 적용 가능한 구체적 방안으로는 직무 난이도와 책임도 요소를 보직 관리 체계에 일부 반영하여 직무 가치 중심의 인사 운영을 점진적으로 확대하는 것입니다. 내부 인사이동 절차의 투명성과 예측 가능성을 강화하기 위해 희망 보직 제도의 실효성을 높이고, 반기 1회 경력 개발 대화를 운영하는 방안을 검토해야 합니다. 또한, 연간 자기 개발 계획 수립을 통해 자기 주도형 경력 교육 설계를 가능하게 하고, 교육의 방향성을 교육의 양보다는 경력 방향성과의 연계성을 중시하도록 인식 개선이 필요합니다. 이를 위해 직원 주도 교육 선택권을 확대하고, 교육 결과를 경력 보직에 일정 부분 반영하여 교육이 실제 역량 강화 및 직무 수행 능력 입증 도구로 활용되도록 설계해야 합니다. 번아웃 및 업무 형평성 문제를 완화하기 위해 어려운 직무 수행에 대한 경력적 보상을 검토하고, 직원 스스로 경력과 워라밸을 설계할 수 있는 정책 기반을 마련하는 것이 중요합니다.

4. 벨기에 EU 본부 방문단은 벨기에 EU 본부를 방문하여 초국가적 거버넌스 협력 체계와 더불어 EU 기관의 조직 문화, 인사 및 복무 제도에 대한 이해를 높였습니다. EU 본부는 27개 가입국을 대표하는 기관